Thứ Tư, 21 tháng 9, 2016

Chọn người được lòng hay được việc?

Trưởng phòng kinh doanh đột ngột thôi việc. Là tổng giám đốc, tôi phải chọn gấp 1 phó phòng thay thế trong tháng 11. Nhưng biết chọn ai trong 2 phó phòng tại chức: Một người nhà thiết với tôi nhưng năng lực vừa phải, một người không thân thiện nhưng năng lực vững?

Phòng kinh doanh vừa có xáo trộn viên chức. Trưởng phòng chuyển sang một cơ quan Hàn Quốc làm việc từ tháng 11. Vị trí đang để ngỏ, tôi phải mau chóng bổ sung trong tháng để đáp ứng nhịp kinh độ doanh cuối năm.

Trong các ứng cử viên, 2 phó phòng đương nhiệm được tôi cân nhắc.

Phó phòng Minh - vốn là người chiếm được cảm tình của tôi. Ngoài công tác, Minh thường dành nhiều thời gian gần gụi với tôi trong những dịp liên hoan, tiếp khách hoặc cùng chơi thể thao. Chúng tôi có thể dễ dàng chia sẻ quan điểm với nhau về cuộc sống và công tác.

Minh khá chu đáo quan tâm tới gia đình tôi. Ngày lễ, Tết anh thường tới thăm và có quà tặng. DịpTrung thu vừa qua, Minh cũng tới nhà tặng quà cho con và vợ tôi.

Trong buổi họp hay giữa đám đông, Minh đều bảo vệ ý kiến của tôi và luôn tạo thời cơ để tôi nổi bật.

Tôi không cho rằng Minh là người nịnh bợ. Đơn giản chỉ là sự hòa hợp tính cách và kỹ năng ứng xử xã hội tốt của Minh.

Năng lực trong công việc của Minh ở mức nhàng nhàng. Nhưng tôi thấy thoải mái khi gần Minh.

Ứng viên thứ 2 là Thảo. Anh này về làm việc ở đơn vị hơn 3 năm. Thảo có nhiều thành tích về nghiệp vụ. Mảng đảm nhận, Thảo đảm đang với hiệu quả tốt. Nhiều phần việc của Thảo có tính sáng tạo, thỉnh thoảng kết quả tốt hơn kỳ vọng của lãnh đạo.

Về công tác, Thảo thường có sự hồi đáp với lãnh đạo mỗi khi nhận được yêu cầu, thậm chí có những phản biện sắc bén trong giới hạn của sự tôn trọng. Có khi trong cuộc họp, tôi phải toát mồ hôi để tranh luận mới làm Thảo dường bước.


[IMG]
Thăng chức - tác động lớn tới tâm lý, công việc, thu nhập của đối tượng.

Trong thâm tâm, tôi không hề giận Thảo. Ngược lại, tôi kiểm tra Thảo có trí não và tầm nhìn xa điều phối công tác. Năng lực tư duy và khả năng làm việc độc lập của Thảo khá tốt.

Tuy nhiên, tôi không hiểu nhiều về Thảo. Ngoài mối quan hệ công tác, chúng tôi ít chia sẻ với nhau về cuộc sống riêng tây, sở thích, ước vọng. Điều này cũng có thể do tôi phần nào hơi quan liêu chăng?

Đợt bố tôi ốm và vợ tôi sinh con thứ 2, Thảo cũng chỉ hỏi thăm xã giao ở đơn vị. Trong khi đó, Minh phóng ô tô đi hơn 60 km về quê tôi - Quốc Oai (thủ đô) - để thăm hỏi. Điều này không khỏi làm tôi suy nghĩ.

Nếu so sánh giữa Thảo và Minh. Tôi đánh giá cao Thảo ở năng lực chuyên môn. Còn Minh chiếm ưu thế về tình cảm cá nhân, sự hiểu biết giữa hai chúng tôi.

Nhiều đêm nằm nghĩ về nhân sự tổ chức, tôi thầm ao ước có được một người cấp dưới hội tụ đủ 2 tính cách ưu điểm của Thảo và Minh.

Nếu tôi chọn Minh, có thể tạo ra 1 ê kíp tâm đầu ý hợp. Nhưng chắc chắn Thảo sẽ không phục và có thể cậu ta sẽ rời đi. Doanh nghiệp sẽ phải mất nhiều công và thời kì để tìm được người cân xứng.

Nếu chọn Thảo, tôi thấy có gì đó khó nói vì tình cảm, sự chăm nom của Minh thời gian qua. Nhưng tôi hiểu năng lực và tính cách của Minh, khả năng anh ra đi sẽ ít trường hợp của Thảo

Tôi vẫn biết, nhân sự luôn là điều liên hệ của một cơ quan, cộng đồng thậm chí là quốc gia. Tổ chức dù có công nghệ, máy móc hiện đại nhưng nhân sự điều hành không tốt thì khó đem lại hiệu quả.

Thời hạn tháng 11 sắp tới, tôi phải ra quyết định chọn ai cho vị trí này?

Chọn người được lòng mình hay người được việc?

Nếu bạn là tôi, bạn sẽ chọn người nào?

Trịnh Văn Hùng
Công ty lểu đểu vì lao động nhảy đầm việc

(VOH) - Sau Tết, nhiều tổ chức (DN) rơi vào tình trạng thiếu hụt cần lao như mọi năm. Thực tiễn này không mới và những lý do cũng dễ lý giải.

Tại Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa (Đồng Nai), các bảng treo thông báo tuyển dụng lao động đều đã kín chỗ. Mỗi tổ chức thông tin tuyển dụng từ vài trăm đến vài ngàn lao động. Các DN tuyển dụng số lượng công nhân đông như: đơn vị Pousung tuyển trên 3.000 lao động, đơn vị Hwaseung Vina - Khu công nghiệp Nhơn Trạch cần tuyển 2.000 lao động … Để hút cần lao, nhiều DN còn giới thiệu các chế độ hấp dẫn như: được nhận lương ngay trong quá trình thử việc, mức lương cơ bản sẽ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định của quốc gia, thấp nhất 3,6 triệu đồng/tháng; nếu tăng ca sẽ có thu nhập 5-6 triệu đồng/tháng. Ngoại giả, còn hỗ trợ các khoản phụ cấp nhà trọ, xăng xe, cần cù, ăn trưa .. Na ná, tại các KCN - KCX trên địa bàn tỉnh giấc Bình Dương, TPHCM nhiều DN cũng rao tuyển công nhân rầm rộ, với nhiều chế độ ưu đãi nhằm tuyển dụng được đủ nhân công.

Sau Tết, chị è Thị Mỹ Tiên, công nhân khu chế xuất Tân Thuận, đã quay trở lại làm việc. Với chị, điều kiện làm việc và mức lương mà doanh nghiệp đang trả khá lý tưởng. Hàng tháng, hà tằn hà tiện các khoản tiêu pha, chị cũng để dành được khoảng 2 triệu đồng. Ngoại giả, cũng ở doanh nghiệp của chị, nhiều người lao động bỏ việc sau Tết vì phần lớn chưa được ký giao kèo chính thức. Hơn nữa họ bỏ việc vì thấy có những thời cơ việc làm mới.

Theo ông Đặng Văn Giang, Phó Giám đốc đơn vị xây dựng Gia Minh tại TPHCM cho hay, qua Tết thiếu rất nhiều công nhân vì đơn vị chẳng thể tăng lương như đã hứa hẹn. Đầu năm, đơn vị đã họp và quyết định khuyến khích bằng cách thưởng đầu năm ngày ra quân, song song hứa tăng lương cho người cần lao vào quý 2.



Một số cơ quan còn vấp phải khó khăn khác là tuy số lượng cần lao cần tuyển nhiều nhưng để tìm được người tìm việc phù hợp cho từng vị trí không phải dễ. Ông Nguyễn Như Khuê, giám đốc điều hành Cty TNHH RKW LOTUS san sẻ, sau Tết tổ chức lo lắng nhất vì đây là thời khắc nhiều cần lao về quê không quay lại. Có DN sau Tết, mất 30% viên chức, đơn vị nào hay thì mất 10%-15%. “Chúng ta phải đổi thay !". Để giữ chân người lao động, bí kíp là sự quan hoài đời sống của từng nhân viên, có sự khích lệ khích lệ kịp thời chứ không hẳn chỉ tăng lương. Phải để cần lao thấy rằng đối với DN họ có mai sau lâu dài.

Lý giải về nguyên do nguồn nhân công thường bất ổn sau Tết, ông trằn Anh Tuấn, Giám đốc trung tâm Dự báo nhu cầu nhân công và thông báo thị trường cần lao TPHCM nhận định, dù DN có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn cần lao nhưng tuyển không được, do nhu cầu tuyển là công nhân các lĩnh vực may mặc, giày da, gỗ, cơ khí tăng cao trong khi thị trường không có cần lao cung ứng. Ngoại giả, các ngành nghề trình độ cao, nhu cầu tuyển cũng rất lớn, lao động đến ứng tuyển rất nhiều nhưng chính yếu là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm nên cũng không đáp ứng. Phần lớn lao động đến tìm việc phần nhiều tốt nghiệp các ngành kế toán, quản lý kinh doanh, trong khi các ngành kỹ thuật cao hay công nhân có tay nghề lại rất ít

Theo ông Tuấn, sự thiếu hụt cần lao có nhiều lý do. Trước hết là sự chuyển dịch cần lao ở những tháng đầu năm bao giờ cũng xảy ra. Do người cần lao về quê ăn Tết sau đó chưa có điều kiện kịp lên TP. Thứ hai là còn một phòng ban (khoảng 30%) - không phải chỉ lao động phổ biến mà kể cả cần lao có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi - biết rằng vào đầu năm những đơn vị thường cần bổ sung lao động nên thường "nhảy việc" để mong môi trường tốt hơn".

Phương Dung
Vận dụng trả   lương   theo HAY và 3P vào công ty Việt Nam
Quy trình ứng dụng HAY
   - Chuẩn hóa hệ thống chức danh
   - Chuẩn hóa hệ thống miêu tả công tác, giao việc và phân công công việc
   - Xác định tiêu chuẩn đánh giá giá trị công tác
   - Tiến hành chấm điểm công việc
   - Xử lý kết quả và lập các dải lương Min – Max
   - tham khảo thị trường cần lao và quyết định mức lương
Khó khăn của DN Việt Nam khi ứng dụng HAY
   - cắt cử công tác thiếu rõ ràng
   - biểu hiện công việc không chi tiết và không chuẩn
   - Tiêu chuẩn công việc và bổ nhậm chưa chuẩn
   - Thường xuyên đổi thay, kiêm nhiệm
   - Chú trọng lương năng suất, thích vận dụng lương cơ bản thấp
Hai tiếp cận vận dụng HAY tại DN Việt Nam
    Tiếp cận 1: Trả lương cơ bản cao, giúp thu hút người có năng lực, tiến hành đánh giá và giám sát chừng độ hoàn thành công việc rõ ràng, khách quan, áp lực duy trì hiệu suất cần lao cao, dẫn đến kết kinh doanh tốt. Như vậy việc ứng dụng HAY rất ăn nhập. Cách tiếp cận này thường thấy ở các công ty nước ngoài. Tiền lương được coi là đầu tư chứ không phải phí
    Tiếp cận 2: Trả lương cơ bản cao, nếu năng suất cần lao thấp thfi DN gặp rủi ro, dẫn đến Dn quyết định trả lương căn bản thấp, điều này sẽ khó thu hút người giỏi, chẳng thể áp dụng HAY. Cách tiếp cận này thường thấy ở DN Việt Nam. Tiềm lương thường được coi là phí tổn.
Đa phần DN trả lương cơ bản thấp (P1 và P2 thấp)
Ưu điểm:
   - tổ chức nắm được đằng chuô, an toàn về tài chính. Kết quả kinh doanh tốt dẫn đến thu nhập tốt, kết quả kinh doanh không tốt , người cần lao sẽ chịu thiệt
   - Trả lương cơ bản thấp sẽ tốt hơn nếu DN cam kết tỷ lệ phân chia kết quả cuối với nhân sự (thi thoảng doanh nghiệp nào thực hiện rõ ràng)
Hạn chế:
   - nhân sự thành cộng tác viên
   - viên chức chú ý đến kết quả ngắn hạn, ít chú ý đến mục đích trung và dài hạn, ít lưu ý đến mục tiêu phát triển vững bền
   - quan yếu là kết quả, không quan trọng quy trình làm việc và   đào tạo   bổ dưỡng. Về lâu dài khó thu hút người giỏi và không tạo cơ chế phát triển năng lực cho viên chức
Một số doanh nghiệp vận dụng trả lương cơ bản cao (P1 và P2)
Ưu điểm:
   - Thu hút được nguwoif có năng lực
   - động viên làm việc theo nhóm
   - cổ vũ phát triển năng lực cá nhân
   - Chú trọng các mục tiêu phát triển bền vững
Hạn chế:
   - cơ quan rủi ro nếu không có cơ chế sử dụng tối đa năng lực của nhân viên
   - Thường đi liền với cơ chế đào thải khi không hoàn thành nhiệm vụ
Khó khăn khi vận dụng 3P
   - Khó khăn trong xác định dải lương Min –Max cho từng loại công việc (lương theo công việc)
   - Khó khăn trong xây dựng tiêu chuẩn năng lực và đánh gía năng lực để trả lương
tỉ dụ: Thế nào là kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp……..
Kết luận: Có thể phối hợp HAY và 3P
   - Sử dụng HAY để trả lương theo P1 (Position) và P2 (person)
   - Bổ sung cơ chế lương lậu theo p3 (performance)
   - Cân đối tỷ lệ lương theo HAY/lương theo 3P (Khoảng 60/40)
Kỷ yếu Ngày   viên chức   Việt Nam
PGS.TS Lê Quân
chủ toạ EduViet Corp