Thứ Sáu, 25 tháng 9, 2015

Rút ngắn khoảng cách với nhân viên để giữ người tài
Người quản trị giỏi không phải lúc nào cũng "tham việc" mà cần có tầm nhìn để xây dựng được mối quan hệ chặt chẽ, hài hòa với nhân sự, thúc đẩy họ chung sức xử lý các vấn đề một cách hiệu quả.

Theo bà Phạm Thanh Vân, người từng có thâm niên làm giám đốc nhân viên ở một tập đoàn đa nhà nước hơn 20 năm quản trị 5 nước trong khu vực Đông Dương, đang là chuyên gia bản vấn cho các đơn vị, hiện tại ở các doanh nghiệp Việt Nam, khoảng cách giữa nhân sự với lãnh đạo còn khá xa..

"Viên chức thấy sếp từ xa thì hấp tấp đi thật nhanh hay lảng tránh chỗ khác. Còn quản trị chỉ thích chỉ trích, 'soi' từng lỗi nhỏ của những người dưới quyền mà không tìm hiểu rõ nguyên cớ của vấn đề và giúp họ tu bổ. Đây là những thí dụ điển hình trong cơ quan cho thấy môi trường làm việc đang bị phân cấp rõ rệt, gây nguy cơ bất ổn nội bộ cao", bà Vân nói.



Ông trần Trọng Kiên, chủ toạ HĐQT kiêm tổng giám đốc Tập đoàn Thiên Minh cho rằng, sự gần gũi không có nghĩa là đối xử dễ dãi dẫn đến sự "nhờn mặt" của nhân viên, mà rút ngắn khoảng cách ở đây được xem như việc nhà quản lý biết quan tâm, cảm thông, tìm hiểu tâm lý viên chức, một trong những yếu tố then chốt của công tác nhân viên.

"Một người lao công, bảo vệ hay một viên chức tài xế cũng nên được đối xử và hưởng lợi quyền như những nhân viên khác xứng đáng với sự cống hiến của họ. Lối xử sự với viên chức trong một cơ quan cũng phải như luật lệ hành xử như những người trong gia đình, có tức là vừa có tình cảm nhưng vẫn phải đảm bảo sự tôn trọng chuẩn mực", ông san sẻ.

Còn bà Tiêu Yến Trinh, tổng giám đốc cơ quan TalentNet cũng cho rằng, khi khoảng cách giữa lãnh đạo và viên chức được rút ngắn đem đến hiệu quả chiến lược nhân viên diễn đạt qua sự hài lòng. Cấp quản lý hài lòng với viên chức, từ đó nhân viên hài lòng với công ty và công việc, môi trường làm việc. Nhờ vậy, mọi người có thể nhìn về một hướng, cùng chung sức ảnh hưởng sự phát triển của công ty.

Điểm nổi bật của việc quản lý nhân viên Việt Nam là dựa vào xúc cảm và mối quan hệ giữa các cá thể với nhau, giữa sếp và viên chức hay quan hệ đồng nghiệp. Vì thế, khác với các nước phương Tây, người nhân viên khi làm việc sẽ rất chú trọng đến sự quan tâm của sếp với mình, đến ngay cả những vấn đề tây riêng hoặc mối quan hệ giữa các đồng nghiệp.

"Do đó khi nhân viên chưa thể cống hiến hoặc hoàn tất tốt công tác được giao, thay vì chỉ chú trọng vào kết quả, người quản lý cũng nên tìm hiểu những nhân tố nào đang tác động đến hiệu quả công tác của viên chức mình. Từ đó hai bên sẽ ngày một hiểu nhau và hiệp tác giải quyết công việc tốt hơn", bà Trinh nhận xét.

Theo ông Edward Foong, giám đốc điều hành công ty Treino Consulting (Singapore), trong khi cơ quan các nước trong khu vực đều xem chiến lược nhân viên là một phần chẳng thể thiếu cho hoạt động kinh doanh, thì Việt Nam vẫn chưa có nhiều công ty đề ra chiến lược viên chức tốt, chưa chú trọng tạo ra văn hóa bản sắc cho công ty.

Bởi vậy, công tác nhân sự rất cần được chuyên nghiệp hóa, hội nhập với thế giới để tiếp cận được những cách thức và quy trình viên chức tiêu chuẩn, bài bản, mở mang mối quan hệ để có thể thu hút thiên tài không chỉ trong nước mà còn từ nguồn nhân lực chất lượng cao trên thế giới.

Đây cũng chính là lý do mà Vietnam HR Awards 2014, giải thưởng về viên chức đầu tiên tại Việt Nam, được phát động. Giải thưởng sử dụng phương pháp của Viện quản lý nguồn nhân lực Singapore nhằm xây dựng một tiêu chuẩn chung cho các chiến lược nhân viên trong nước.

"Đây là thời cơ tốt để người làm nhân sự tìm hiểu và cập nhật thêm khuynh hướng ngành nghề từ các nước phụ cận và toàn cầu. Vietnam HR Awards 2014 sẽ sử dụng các cách thức, học hỏi những đúc kết hay từ Singapore để nâng tầm nền quản lý nhân sự Việt Nam, kết nối cộng đồng nhân viên ngày càng phát triển", bà Tiêu Yến Trinh, Phó trưởng Ban tổ chức Vietnam HR Awards 2014 san sớt.

Minh Trí - Thanh Viên | vnexpress
Muốn viên chức giỏi rời đi, hãy thực hiện theo các bước sau

Nếu bạn là một nhà quản lí, nhà lãnh đạo giỏi (hoặc chỉ cần bạn giỏi bằng ½ như bạn nghĩ) có nhẽ bạn đã biết hầu hết những điều này nhưng hãy ứng dụng chúng thường xuyên.



Đây là bài viết dựa trên ý kiến cá nhân của tôi nên bạn có thể sàng lọc những bài học cho riêng mình – Paul Morris, Giám đốc chiến lược tài chính cơ quan Alix Partners LLP.

1. Không chân thực

yếu tố trung thực rất quan trọng khi làm việc. Tôi không cần phải dày công nghiên cứu khoa học hay thực hành khảo sát để biết về điều này. Thành ra, tôi sẽ không đưa ra bất cứ chứng dẫn nào để làm sáng tỏ vấn đề này, đây là một điều hiển nhiên. Hầu hết các viên chức giỏi và những người có năng lực khác, họ đều trung thực trong công việc.

Thành thử, việc nói dối mọi người: từ đồng nghiệp đến khách hàng, nhà cung cấp chắc chắn là một hành động ngu xuẩn. Gian lận hóa đơn khách hàng, sổ sách, lừa lật nhà cung cấp, phá luật, thậm chí chỉ “nói láo đôi lần”, tất cả những điều đó là nguyên do làm nhân viên nổi cáu và có thễ dẫn đến tình trạng thôi việc. Đừng nghĩ là họ không làm!

2. Đừng nói lời “Cám ơn”

Nói lời “Cám ơn” tưởng chừng là việc dễ dàng nhưng nó đích thực tạo ra sự dị biệt. Những cử chỉ nhỏ, thậm chí chỉ tỏ lòng cảm kích, ghi nhận sự hăng say làm việc, khuyến khích viên chức, một phiếu quà tặng, một Email hay một lời nói đàng hoàng đến viên chức,… tất cả những điều nhỏ nhặt này tưởng chừng không có ý nghĩa nhưng nó lại tạo ra một cảm tình cực kì tốt tới nhân sự của bạn.

Tôi khuyên Anh chị nên cố gắng ứng dụng chúng. Mọi người đều chú ý nếu ai đó được cấp trên khen ngợi. Thỉnh thoảng, tôi tự mình nấu một bữa trưa thật đặc biệt dành cho nhóm tôi khi nhóm đạt được một thành tích gì đó hay hoàn tất một dự án quan yếu, mọi người trong văn phòng sẽ cảm thấy ghen tức nhưng đó chính là điều mỗi thành viên trong nhóm tôi lấy làm kiêu hãnh.

Đến nỗi sau này, khi nhóm chấm dứt được một mục tiêu quan trọng nào thì họ lại đùa với tôi: “Trưa nay sẽ được sếp đãi ăn gì đây?”

3. Bệnh thành tích

Tôi từng làm việc trong một tổ chức, ở đó họ luôn sống với những thành tích đã bị vùi sâu trong kí vãng và họ coi đó làm điều kiêu hãnh. Tất cả chúng ta đều hiểu rõ họ rất giỏi, rất tài năng nhưng sống với bệnh thành tích đã khiến họ dần dần lùi lại trong công việc. Tôi đã rời khỏi tổ chức một lần sau khi họ quên đi giá trị của nó và ngừng nói về thành tích vì chẳng lâu sau tổ chức đó đã vỡ lẽ.

Tôi cũng từng làm việc cho một công ty mang bệnh thành tích, những người trong đơn vị đó nói: “Bằng bất cứ giá nào thì mục tiêu chủ chốt của chúng tôi là để kiếm thật nhiều tiền cho ông chủ”. Bạn có thể thừa nhận rằng kiếm tiền là điều hiển nhiên nhưng thật nguy hại khi bạn lại có ý nghĩ như trên. Khi tôi lập ra một nhóm thì tôi biết rõ điều mà tôi trông chờ từ nhóm và phương pháp làm việc của nhóm. Chúng ta hãy coi xét nguyên tố cốt lõi với nhau tùy từng thời khắc để cùng làm việc sao cho thích hợp.

4. Sợ phí tổn thời gian

Đối với những người có nghĩa vụ, họ xoành xoạch có ý chí cầu tiến và thực sự muốn những gì có lợi cho tổ chức. Họ có thể có những quan điểm khác nhau, họ sôi nổi để bàn tán và thậm chí bực tức hay nảy lửa về nó. Nếu bạn đang xem thường các mối bận tâm của nhân sự thì bạn sẽ không bao giờ trở nên một nhà lãnh đạo giỏi.

Cho dù bạn không thể thay đổi các chính sách hoặc quyết định, nhưng bạn có thể điều chỉnh phương pháp làm việc để tối ưu hóa các tình huống dựa trên mối quan hoài của bạn. Chỉ những người thật lười nhác, tự thị, không đủ năng lực hay những nhà lãnh đạo mang tính cổ hủ thì họ không muốn nghe về điều này. Họ thực thụ chẳng bận tâm!

5. Lờ đi sự trưởng thành và chuyên môn của viên chức

Trong công tác, người ta thường đánh giá một nhân viên dựa trên hai nhân tố: phát triển chuyên môn (các kĩ năng công nghệ, tri thức công nghiệp, sự thành thạo, các chứng nhận về chuyên môn, đạo tạo chính quy, .V.V.) Và phát triển cá nhân.

Tôi chỉ đề cập đến các kĩ năng lãnh đạo, những kinh nghiệm đời thường, sự chính chắn, tinh thần, EQ, sức khỏe tổng quát. Những nhà lãnh đạo giỏi thường chỉ làm việc với nhau, bởi thế, nếu bạn muốn trở nên một nhà lãnh đạo ngay bây chừ hoặc trong mai sau, vững chắc bạn sẽ phải tìm hiểu về những điều trên. Hãy để nhân sự rút ra bài học từ cuộc đời bạn, kể những câu chuyện hay về kinh nghiệm bản thân có thể là một cách tuyệt vời.

Giúp họ trở thành những người dày dặn kinh nghiệm và giỏi giang hơn, họ sẽ hiểu rõ giá trị này khôn xiết. Bên cạnh đó, bạn phải hiểu rằng: sự nghiệp của nhân sự mình có tăng trưởng hay không? Vấn đề đó nằm ở chính nhà lãnh đạo, tức là ở chính bạn. Vì thế, hãy đầu tư vào những người thật sự có tiềm năng và họ sẽ đền đáp lại cho bạn xứng đáng.

6. Thuê nhầm người

Tất cả chúng ta đều biết một sự thực là để kiếm người ăn nhập với công việc thật sự rất khó khăn, nhất là những người có tài năng. Chúng tôi biết điều này ảnh hưởng đến việc thuê nhầm người. Để đảm bảo người được thuê thích hợp với tổ chức của bạn, tôi đã phát hiện ra một quy trình tuyển dụng tương hợp với tổ chức và vai trò.

Quy trình tuyển dụng thường khó khăn. Hãy chấp thuận một thực tiễn: nửa giờ để “tìm hiểu về một người” hoặc thậm chí một tiếng đồng hồ đích thực là không đủ để biết nhân viên đó có đủ triển vẳng để được tuyển dụng hay không? Trong cơ quan, tôi được ưu tiên làm nhiệm vụ đánh giá kĩ lưỡng viên chức khi họ bước vào cửa, điều đó cho thấy nó quan yếu như thế nào.

Những người anh tài họ sẽ không cảm thấy khó chịu, vì họ thích sự thử thách và cạnh tranh. Hãy dành thời gian cần thiết để tìm hiểu những phản ứng của một người nào đó trước khi bạn thuê họ. Bằng cách này, những nhân kiệt chỉ muốn hiệp tác làm việc với nhau.

7. Quản lí vi mô

mặc dù tất cả chúng ta đã quá rành trong vấn đề này nhưng tôi cũng phải nói. Thực tế, tôi đã từng thấy nó quá nhiều, nó không chỉ là quản lí vi mô cổ điển… Tôi đã từng bắt gặp những người đặc biệt, họ đích thực xuất sắc trong công việc, họ “lặng lặng” làm việc tận tâm, cống hiến hết mình cho cơ quan đến nỗi họ không còn cảm thấy bị thách thức hay gò bó. Cố nhiên, những người hào kiệt như vậy chẳng bao lâu sau sẽ tìm một nơi làm việc tốt hơn cho mình.

8. Chỉ tiêu thấp

Những người giỏi sẽ cảm thất nản chí, muốn rời công ty hoặc vạn bất đắc dĩ tập thích nghi với những người yếu kém khi làm việc. Tôi đã từng thấy những người yếu kém được ưng ý, khen thưởng, vỗ tay hoan nghênh và thậm chí là cất nhắc lên chức.

Điều này gây ra một tác hại không hề nhỏ, nó liên quan đến ý thức của nhóm, đến những người đích thực nỗ lực làm việc. Đưa ra chỉ tiêu cao, mặc dù họ không đạt được chỉ tiêu mong muốn nhưng hãy thúc dục, khuyến khích nhân sự làm việc. Chỉ ra những mục tiêu cần đạt được và ghi danh khen ngợi những người đã nổ lực vượt qua, tổ chức ăn mừng vì những thành quả mà họ gặt hái được. Điều này khiến người ta sẽ cố gắng thi đua với nhau và cùng cố gắng vượt qua những chỉ tiêu đề ra trong những lần sắp tới.

9. Bàng quan và thiếu sự quan hoài

Tất cả chúng ta không phải là những vật thể nên ai cũng có cho mình những tham vọng, những đấu tranh cá nhân, gia đình hay những vấp ngã, …v.V. Ông chủ mà tôi đặc biệt tôn sung là người rất hòa đồng, ông biết cả tên của vợ tôi, con trai tôi, tên con chó tôi nuôi và nhiều thứ nữa. Trước khi tôi làm việc với ông ấy, tôi đã gặp hai đứa con và vợ của ông.

Tôi còn nhớ như in nơi mà họ dẫn gia đình của tôi đi ăn tối. Tuy ông ấy không miêu tả nhiều nhưng tôi cảm nhận được ông ấy rất quan hoài đến tôi như một đồng nghiệp (chú ý phía trên của điều 5). Ông ấy là một người đàng hoàng, khi tôi cần một người bạn để giải khuây, một ai đó giúp tôi giải quyết những rối rắm đang gặp phải thì tôi biết ông ấy là người có thể giúp tôi vượt qua những rối rắm đó.

Thành ra, tôi rất trung thành đối với ông chủ của tôi. Những cách hành xử như vậy sẽ khiến nhân viên của bạn nể sợ bạn hơn!

10. Hành động ngu xuẩn (thâm hụt lương thuởng, thâm nhập vào đời tư, quấy rối…)

Những hành động như vậy dễ khiến cho viên chức của bạn cảm thấy khó chịu và có thể xin thôi việc. Có lần, tôi đã chứng kiến một công ty trả lương thấp đối với một nhân sự tốt. Thậm chí, một nhà lãnh đạo kia đã nói với tôi rằng: “Nếu rời khỏi đây thì họ sẽ làm gì và đi đâu? thời cơ kiếm việc là rất thấp”.

Đây là cách mà họ lí giải cho những hành động ngu xuẩn của mình. Nhiều năm trước, điều này đã xảy ra đối với tôi. Thực ra mà nói thì lúc đó tôi rất thất vẳng và khiến tôi è trọc cả đêm, mặc dầu năm đó lương thuởng của tôi rất khá. Với tình trạng này thì chẳng lâu sau mọi người đều kiếm đến nơi khác để đi và đó là quyết định đúng đắn.

Theo Trí Thức Trẻ

0 nhận xét :

Đăng nhận xét