Thứ Hai, 25 tháng 5, 2015

Công ty nên chọn anh tài hay người trung thành?

Những tuấn kiệt mới sẽ rất khó khăn để được vào làm việc tại tập đoàn lớn. Trong bối cảnh khủng hoảng bây chừ, nhiều tổ chức đã tuyển lựa phương thức cắt giảm   nhân viên   để tiết giảm tổn phí và vượt qua khủng hoảng. Bên cạnh đó, vấn đề sa thải cần lao cũng không dễ dàng gì, nhất là trong việc chọn lựa những nhân viên chủ chốt.
   San sẻ tại ngày nhân viên Việt Nam 2013 –   quản trị viên chức   vượt khủng hoảng hôm 3/11 tại thủ đô, diễn giả Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, cho biết việc chọn lựa anh tài hay trung thành là tùy thuộc vào chiến lược phát triển của cơ quan.
   Chả hạn như ở các tập đoàn lớn thì họ thường chọn yếu tố trung thành. Đương nhiên, những người trung thành đã làm việc được một thời gian dài ở cơ quan thì họ đều phải có chút nhân tài chứ không thể chỉ có lòng trung thành. Ông Hòa cũng thừa nhận, những anh tài mới vào được tập đoàn lớn là rất khó khăn.
   Còn với trường hợp các tổ chức muốn đột phá, muốn   kiếm tìm   những cái mới thì chắc chắn họ phải đặt tuấn kiệt lên hàng đầu. Ông Hòa lấy thí dụ ở FPT, thời kỳ đầu doanh nghiệp rất thành công nhờ chính sách đặt cao người tài. Khi ấy, ở đâu có nhân kiệt là FPT đưa về, ngay cả diễn viên điện ảnh cũng đưa về, trăm hoa đua nở để họ tự do phát triển, vậy nên sau đó mới hình thành một FPT đa ngành nghề.

 Về vấn đề chọn lọc viên chức bây chừ, ông Hòa cho rằng FPT đang khá sáng dạ khi chọn lựa hài hòa giữa hai nguyên tố. Mặc dù FPT đã cố gắng thay một số máu mới nhưng không thành công và rút cuộc họ chọn người trung thành. Sự tuyển lựa này cũng có lý do bởi FPT chẳng thể đưa ra sự xáo trộn quá bất ngờ, có thể tương tác tới hàng chục nghìn người.
   Tựu chung lại, theo ông Hòa, tuyển tuấn kiệt hay người trung thành thì quan yếu là phải theo khát vọng và chiến lược phát triển của đơn vị. Nếu như đó là tập đoàn lớn, thúc đẩy tới sự phát triển của họ thì buộc phải chọn người trung thành.
   Nếu được quyết định chia phần giữa thiên tài và trung thành, ông Hòa cho rằng nên để tỷ lệ 60% những người trung thành và 40% chọn tuấn kiệt. Thậm chí với các cơ quan đặt nặng tính an toàn, hủ lậu thì tỷ lệ cũng nên là 70% - 30%, nếu không sẽ chẳng thể đáp ứng được với yêu cầu phát triển.

Theo cafef.Vn

Chính sách nhân sự - TAKCO

“Nhân công là tài sản quý giá nhất, là sức mạnh tạo thành công cho tổ chức”. Với tiêu chí  đó, TAKCO không chỉ là địa chỉ uy tín cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước mà còn là môi trường làm việc lý tưởng cho đội ngũ viên chức năng động, chuyên nghiệp, kiến thức chuyên môn và tay nghề cao. 
Đầu tư vào nguồn nhân lực của tổ chức được thực hành phê chuẩn các chính sách cụ thể như sau:

1. Chính sách lương
- Hệ thống lương của công ty được xây dựng trên nguyên tắc công bằng, đánh giá toàn diện dựa trên hiệu quả công tác, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và thâm niên của nhân sự. Việc nâng lương được thực hành định kỳ một năm một lần dựa trên hiệu quả công tác năm trước, tỉ lệ trượt giá ngoài thị trường, so sánh với mức thu nhập của các công ty cùng ngành trên thị trường cần lao trong nước để bảo đảm tính cạnh tranh.
- Hệ thống lương bảo đảm sự cân đối giữa phí trả cho người lao động với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2. Chính sách phúc lợi
- CBNV được xem xét mua cổ phiếu ưu đãi để trở thành cổ đông của công ty khi công ty phát hành thêm cổ phiếu
- Bảo hiểm (Bảo hiểm y tế, BHXH, BHTN) & bảo hiểm tai nạn công trường đầy đủ
- tương trợ thu nhập khi nghỉ thai sản, ngoài khoản thanh toán từ phía bảo hiểm
- tương trợ phụ cấp đi công trình xa (ăn ở, đi lại…) cho CBNV điều động đi công trình ở tỉnh giấc ngoài TP. HCM
- Đồng phục hàng năm cho toàn thể CBNV đơn vị
- công ty việc khám sức khỏe định kỳ hàng năm
- tổ chức tham quan nghỉ mát cho toàn thể nhân sự trong đơn vị một lần hàng năm.
- Thăm hỏi, động viên trong các trường hợp viên chức, gia đình có người ốm; tặng quà cho nhân sự khi cưới hỏi, sinh con; tặng quà cho nhân sự nữ nhân ngày 8/3 và 20/10; tặng quà cho con em cán bộ viên chức nhân ngày 1/6 …
- Chính sách hỗ trợ cho CBNV khó khăn một cách hợp lý
- thực hiện việc ký kết thỏa ước lao động tập thể

3. Chính sách tập huấn, đào tạo và phát triển nghề nghiệp
- huấn luyện nội bộ và huấn luyện bên ngoài đơn vị không ngừng nâng cao tri thức, kỹ năng cho nhân sự. Đặc biệt đối với các vị trí quản lý, chuyên viên; một số vị trí có chứng chỉ chuyên môn như: an toàn cần lao, lái cẩu tháp, vận thăng…

4. Chính sách thăng tiến & thu hút tuấn kiệt
- tổ chức có chính sách bổ nhậm, thăng tiến, thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức phù hợp với năng lực, khả năng, kỹ năng và ước muốn cầu tiến của từng nhân sự.
- Cơ quan xây dựng chế độ lương thưởng phúc lợi cạnh tranh với các công ty cùng ngành nhằm thu hút cũng như “giữ chân” các cán bộ có năng lực giỏi muốn công hiến lâu dài cho tổ chức

5. Chính sách khen thưởng
- công ty có chế độ khen thưởng kịp thời bằng hiện vật và tinh thần, khích lệ sự hăng hái làm việc, kích thích sự sáng tạo, tinh thần cống hiến của CBCNV. Chính sách khen thưởng sẽ được từng bước cải tiến để bảo đảm tính cạnh tranh và ăn nhập với thị trường cần lao giúp  tăng động lực đối với lao động ngày nay và thu hút người cần lao giỏi từ bên ngoài.
- Tổ chức có chế độ khen thưởng sáng tỏ, rõ ràng theo hiệu quả công tác và đóng góp cho sự phát triển không ngừng của tổ chức.

6. Chính sách kỷ luật
- Tuân thủ các Nội quy, quy chế cơ quan
- Nghiêm khắc thi hành các Quyết định điều động, thuyên chuyển công việc; cắt cử công việc của cấp trên
- Không được tiết lộ thông báo kinh doanh của doanh nghiệp; không được sao chép hoặc đem thông báo của doanh nghiệp ra ngoài, liên quan đến lợi ích, uy tín của công ty.
- Không được tiết lậu thông báo về thu nhập cá nhân.

7. Môi trường làm việc và các hoạt động xã hội khác
- cơ quan tạo điều kiện môi trường làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh, thoáng mát; viên chức được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc, dụng cụ bảo hộ lao động, vệ sinh lao động cấp thiết. Văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có nghĩa vụ, tạo thời cơ phát triển bản thân.
- Các hoạt động xã hội, giao lưu do Công đoàn doanh nghiệp như giải bóng đá hàng năm, event ngoài trời…

Thứ Bảy, 2 tháng 5, 2015

Diễn tả công việc VỊ TRÍ nhân sự BÁN HÀNG

I. Thông tin chung:

Vị trí: nhân sự bán hàng

Bộ phận: Kinh doanh

Người quản trị trực tiếp:…………..

II. Mục tiêu công việc:

Thực hành công tác bán hàng tại cửa hàng.

III. Nhiệm vụ cụ thể:

1. Đảm bảo hàng hoá tại phòng ban phải đầy đủ: mã, loại, quy cách…

2. Thuộc tất cả các mã hàng đang bán (cũ lẩn mới).

3. Nắm tốt các kỷ năng về sản phẩm: cội nguồn, chất liệu, màu sắc, from sản phẩm, mẫu mã, tính năng, bao bì, dịch vụ trông nom khách hàng.

4. Nhập hàng: Căn cứ vào lượng hàng tồn và tốc độ tiêu thụ của từng mã hàng, viên chức sẽ lên bảng kê đặt hàng, sau đó chuyển cho cửa hàng trưởng xem và báo về tổ chức để đặït hàng. Phải luôn chủ động trong việc đặt hàng và bảo đảm mỗi tuần nhập ít nhất là 1 lần.

5. Kiểm hàng tồn: Đếm số lượng theo mã, mod tại từng bộ phận và tổng kết cho ra số tổng tồn. Phải luôn bảo đảm độ chuẩn xác và tính trung thực trong việc kiểm hàng.

6. Xuất Bán: Thường xuyên có mặt tại khu vực trưng bày để giúp khách hàng tuyển lựa sản phẩm. Theo dõi tốc độ tiêu dùng của mỗi mã hàng và báo cáo chi tiết số lượng hàng cách 2 ngày/ lần.

7. Xuất Trả: Căn cứ vào chừng độ tiêu dùng và quan điểm khách hàng cũng như thời kì tồn hàng , viên chức bán hàng sẽ lên bảng kê xuất trả hàng về kho đối với những sản phẩm không còn ăn nhập ( tứ sản phẩm bị lỗi, hỏng hóc, dơ, không còn được ưa thích, bán chậm……). Sau đó nhân viên sẽ làm việc trực tiếp với cửa hàng trưởng về bảng kê xuất trả và báo cáo về công ty. Mỗi lô hàng xuất trả sẽ được quản trị kênh và bộ phận kỹ thuật sẽ đánh giá lại trước khi nhập kho, khi đó các lỗi hỏng hóc quá nặng (chẳng thể sửa) nếu do bảo quản không cẩn thẩn thì nhân sự sẽ bị trừ vào tiền bổn phận vào mỗi tháng. Thời gian xuất trả không được quá 2 lần/ tháng.

8. Bảo Quản Hàng Hoá: Các nhân sự có nhiệm vụ luôn coi ngó hàng hoá, giữ giàng vệ sản xuất phẩm, hướng dẫn khách hàng xem, đánh giá sản phẩm đúng cách. Báo cáo ngay với cửa hàng trưởng khi phát hiện ra các hiện tượng mất mát, cố ý phá hoại sản phẩm.

9. Khi phát hiện trường hợp hàng hoá không đảm bảo chất lượng thì phải xếp lại (lập danh sách báo cáo tổng số lượng của từng loại và lý do xuất trả) và xuất trả về kho cơ quan.

10. Trưng Bày hàng hoá: luôn luôn bảo đảm sào kệ luôn gọn gàng và tươm tất (dựa vào bảng chỉ dẫn trưng bày).

11. Vệ sinh hàng hoá: vệ sản xuất phẩm, sào, kệ, hằng ngày.

12. Giao du Khách Hàng Và Kỷ Năng Về Sản Phẩm: Nắm tất cả các kỷ năng về sản phẩm như: chất liệu, màu sắc, kiểu dáng, tính năng…giao tế khách hàng theo   tài liệu   đã tập huấn.

13. Các thông báo Khác: Cập nhật thông tin về thông tin sản phẩm mới: from sản phẩm, chất liệu, màu, sắc, kiểu dáng… Thống kê về lượng khách hàng tại cửa hàng và (khách xem , thử, mua) đối với hàng cơ quan.Báo cáo được duyên do tăng giảm tại cửa hàng. Cập nhật được các thông tin: hàng hoá, doanh thu và tỉ lệ tăng giảm của các nhà cung cấp tại cửa hàng lân cận.

14. Kiểm kê hàng hoá: Nộp hóa đơn bán hàng. Kiểm kê hàng hoá, cân đối sổ sách – nộp tiền. Bổ sung mặt hàng thiếu. Kiểm kê dụng cụ hổ trợ kinh doanh.

15. Tập huấn sản phẩm mới: Nhận sản phẩm mới và tư liệu. Nghe hướng dẫn về sản phảm mới và học thuộc lòng.

16. Tham mưu và bán hàng: Phải thuộc lòng, nắm rõ các bước làm việc như trong tài liệu huấn luyện. Thường xuyên tìm khách hàng tiềm năng và thiết lập cuộc hứa hẹn. Tiếp cận tư vấn và bán sản phẩm.

IV. Tiêu chuẩn:

1. Nam, nữ;Tuổi từ 20-27

2. Có kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng ít ra 1 năm

3. Khả năng giao tế tốt.

4. Tốt nghiệp PTTH.

5. Ngoại hình khá trở lên.

Chuyện riêng và chuyện chung nơi công sở

Van Brimmer, phóng viên của tờ Savannah Morning News đã phỏng vấn Alan Cavaiola, giáo sư Đại học Monmouth, đồng tác giả quyển sách Toxic Coworkers: How to Deal with Dysfunctional People on the Job (Đồng nghiệp độc hại: cách xử sự với người rối loạn chức năng trong công việc) về nghiên cứu những việc riêng của nhân viên liên quan đến công việc của họ.



Khảo sát thực hiện trên 567 viên chức ở nhiều vị trí và ngành nghề khác nhau.

Những yếu tố nào từ đời sống cá nhân được biểu thị nhiều nhất ở nơi làm việc?

Từ những việc mới xảy ra đêm qua cho đến chuyện từ thơ dại. Chúng tương tác lên công tác của viên chức, và công việc cũng ảnh hưởng trái lại lên cuộc sống riêng của nhân viên. Nếu chỉ nhấn mạnh tính chuyên nghiệp thì dễ làm mờ đi các góc nhìn về tình bạn, ái tình, thú tiêu khiển và các quan hoài khác của cá nhân.

Những vấn đề cá nhân nào tiềm ẩn khả năng gây ra xung đột tại nơi làm việc?

Thường là chuyện tình cảm. Khi gặp rối rắm với người bạn đời hoặc bồ, những cuộc chia tay hay sự thiếu chung thủy đã chiếm hết mọi năng lượng dẫn đến sự lơ đãng, giận dữ, thất vẳng của con người khi vẫn phải đến nơi làm việc, và khó tránh được xung đột.

Nghiên cứu cho thấy phụ nữ diễn tả điều này nhiều hơn nam giới vì họ có xu hướng khó tách biệt các quan hệ cá nhân với các quan hệ trong công việc.

Có phải thỉnh thoảng sự phân biệt đối xử có thể củng cố các mối quan hệ ở nơi làm việc không?

chắc chắn là vậy. Có những nhân viên luôn nhìn người sếp như hình ảnh người cha và làm việc mọi thứ để lấy lòng sếp. Sự thiếu phân biệt trong đối xử ấy có thể là một nhân tố tạo động lực cho họ. Còn phần nhiều nhân sự lại nghĩ là mẫu viên chức tốt là những ai trình bày sự sáng tạo trong công việc. Khi phải quá phụ thuộc vào một mối quan hệ với cấp trên hoặc đồng nghiệp đôi lúc sẽ bị mất phương hướng nếu cấp trên hoặc đồng nghiệp thăng chức hoặc được điều chuyển đi nơi khác.

Người quản trị nên xử sự ra sao với việc phân biệt đối xử sẽ dẫn tới sự không hài lòng và xung đột?

Cách tiếp cận tốt nhất là làm việc với từng cá nhân. Người quản lý nhận biết những gì cần có để viên chức đó cảm thấy hài lòng và không nên né tránh họ. Phải biết đối diện và dò tìm cho ra nhu cầu của nhân viên ấy trước khi vấn đề của nhân viên ấy thúc đẩy lên người khác.

Những tương tác tiềm ẩn nào có thể có từ các viên chức bất mãn đối với một tổ chức?

Hụt năng suất là thường thấy nhất, và không chỉ ở nhân viên đang bất mãn với công tác. Những ai diễn đạt hoặc phát biểu bị động về cơ quan sẽ làm hủy hoại tinh thần ở nơi họ làm việc.

Làm sao để cấp quản trị và nhà quản trị nhân sự nhận ra những dấu hiệu rõ ràng là đang có phân biệt đối xử?

Khi phỏng vấn, có thể nhận ra cách họ làm việc với những người khác. Kỹ năng và năng lực là quan yếu, nhưng cách làm việc với người khác và cách vượt qua nghịch cảnh ở nơi làm việc cũng quan yếu không kém. Hãy đặt họ vào vài tình huống giả thiết qua câu hỏi như: “Bạn sẽ làm gì nếu bạn không thuận với sếp?”, “Bạn ứng xử ra sao với những thay đổi vào phút chót của một dự án?”.

Nghiên cứu cho thấy “người rất hiệu quả” thường biểu đạt sự không hài lòng, do họ gắn bó quá khắn khít với công việc. Làm sao để cân bằng điều này?

Hãy dò tìm những động lực của những con người ấy. Có người chờ được thăng tiến; có người muốn làm việc tự chủ hơn; còn có những người lại muốn được tham dự nhiều hơn nữa. Hãy nhận ra điều nhân sự đang chờ đợi, đừng ngại nói với họ là họ đã làm việc cật sức và giờ đây bạn muốn họ lấy lại sự tươi tỉnh bằng cách nghỉ ngơi đôi ngày. Nghiên cứu cho thấy với người nghiện công việc thì càng làm việc kéo dài hiệu quả sẽ càng giảm. Người quản trị năng động cần nhìn ra những điều ấy để giúp tái lập cân bằng.

Theo Báo doanh nhân Sài Gòn