Chủ Nhật, 12 tháng 4, 2015

Xây dựng tự điển năng lực

Tự điển năng lực là tất cả các năng lực được chuẩn hóa và áp dụng cho mọi chức danh công tác tại công ty, đảm bảo ăn nhập với giá trị chủ chốt, văn hóa và đặc thù thuộc tính công việc.Tùy từng đơn vị sẽ có bộ tự điển năng lực đặc trưng thích hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa của mỗi tổ chức.

Để tự điển năng lực thực sự trở thành công cụ quản lý và phát triển nguồn nhân lực, việc xây dựng cần tuân thủ bốn bước sau:

Bước 1 : phân tách công tác
phân tách công tác là việc phân tích các nhân tố của một công việc cụ thể nhằm đánh giá tầm quan yếu, mức độ khó, những kết quả cấp thiết, những nhân tố tương tác ảnh hưởng đến công việc.
Phân tách công việc là phân tích các nguyên tố:
1. Các bổn phận: công tác ấy cần thông báo từ đâu? Ai cần kết quả của công việc đó? Kết quả công tác đó phải đạt tiêu chuẩn nào? Người gánh vác công tác cần báo cáo cho ai? Thời hạn thực hành?...
2. Các nhiệm vụ: công việc đó gồm những nhiệm vụ cụ thể nào? cách thức thực hiện ra sao? yêu cầu về khối lượng, chất lượng, tiến độ công tác thế nào?
3. Khuôn khổ tác động: công tác có đề xuất gì về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, công nghệ thế nào? Có phải ra quyết định hay không? Có liên quan đến tài chính, tài sản gì không? Có thúc đẩy gì đến người khác không? Có phải thông tin nội bộ hay bên ngoài gì không?...
4. Thuộc tính công việc: công tác đó có đề xuất về thể lực hay trí lực thế nào? Có nguy hiểm hay không? Có thường làm đêm, làm trong môi trường độc hại, trên cạn, dưới nước hay trên không?…
5. Đề nghị về năng lực: công tác đó cần người có những tri thức, kỹ năng, thái độ/tố chất thế nào?

Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực
Bộ tiêu chuẩn năng lực bao gồm các nội dung chính:
1. Xác định tiêu chuẩn năng lực:
phê chuẩn bước phân tích công tác, chúng ta xác định được tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công tác trong đơn vị. Tụ họp các tiêu chuẩn năng lực gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực (gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất cấp thiết của người đảm đương công việc) hay Tiêu chí năng lực mấu chốt. Trong đó:
• kiến thức là sự hiểu biết. Sự hiểu biết này có thể do được   đào tạo   hay tự tìm hiểu duyệt sách vở, giao tiếp, làm việc... Theo đó, tri thức không liên quan gì đến văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay. Bởi thế, trong yêu cầu về năng lực cũng không cần thiết phải đề cập đến bằng cấp như nhiều công ty đang làm.
• Kỹ năng là khả năng thực hành một việc nào đó một cách thuần thục. Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu đoàn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. Ngược lại, có những người dù biết rất ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được đoàn luyện nên làm việc rất hiệu quả. Thành ra, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít đề nghị năng lực hiện thời của chúng ta chỉ châm bẩm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người thích hợp với đề nghị năng lực thì vẫn không đáp ứng được đề xuất công việc.
• Tố chất/ thái độ: Tố chất của mỗi con người do 80% bẩm sinh, 20% còn lại được xây dựng bởi quá trình giáo dục và tương tác của môi trường sống. Thành ra, tố chất là đề nghị bên trong, phần chìm trong mỗi con người, vốn rất khó khái niệm và khó kiểm tra. Ngoại giả, thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tính cách (tố chất), mỗi nhóm ăn nhập với một nghề hoặc một nhóm nghề. Nếu chúng ta tìm và bố trí được người có tố chất thích hợp với công tác thì người đó sẽ rất dễ dàng thành công và phát triển chóng vánh. Trái lại, người đó dù có tri thức, kỹ năng tốt vẫn chỉ loay hoay ở mức “đáp ứng đủ” yêu cầu. Bởi thế, đề nghị về tố chất lại đóng vai trò cực kỳ quan yếu, quyết định sự thành công của nhà quản lý trong việc chọn người và bố trí công việc.
Sau khi xác định được tiêu chuẩn năng lực, bước tiếp theo là xây dựng thang năng lực và xác định cấp độ chuẩn của từng tiêu chí năng lực.
2. Xây dựng thang năng lực: là xác định các cấp bậc năng lực. Việc xác định thang năng lực của tổ chức có bao nhiêu bậc hoàn toàn mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo. Thông thường, một thang năng lực có từ 4 đến 10 bậc. Số bậc càng nhiều thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết. Ngoài ra, việc xây dựng một thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức tạp. Thang năng lực từ 4 – 5 bậc là phù hợp nhất.
3. Xác định trọng số: trọng số năng lực là hệ số đánh giá mức độ quan yếu của một tiêu chí năng lực. Thông thường, trọng số cũng chỉ từ 1 - 4 là đủ.
Thí dụ: Đối với vị trí giám đốc điều hành, tiêu chí tri thức “Hoạch định chiến lược” là quan trọng nhất và đơn vị xác định trọng số là 4. Trong khi đó, tiêu chí tri thức “   viên chức   ” lại ít quan trọng hơn và được xác định trọng số là 2.
Như vậy là chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực.
Một nội dung cũng rất quan trọng nhưng thường bị bỏ quên là xác định thước đo cho các tiêu chí năng lực, bởi mỗi tiêu chí có thể có nhiều thước đo, nếu chúng ta không xác định thước đo và thông tin đến các thành viên có liên quan một cách đầy đủ thì khi kiểm tra, chúng ta sẽ lại lúng túng kiểu “ông nói gà, bà nói vịt”.
Thành ra, cần phải xác định thước đo ăn nhập ngay khi xây dựng các tiêu chí năng lực. Thước đo này có thể thay đổi tùy từng thời đoạn phát triển và mục đích của tổ chức.

Bước 3: coi xét văn hóa và đặc thù của đơn vị
Đây là phần rất quan yếu nhưng lại ít được tổ chức quan hoài nên các bộ tiêu chuẩn năng lực và tự vị năng lực của các đơn vị gần như giống nhau, để rồi dù có đủ công cụ nhưng đơn vị và nhà quản lý vẫn cứ loay hoay mỗi khi kiểm tra năng lực, hoạch định phát triển nguồn nhân lực, bố trí công tác…
Việc coi xét văn hoá và đặc thù của doanh nghiệp sẽ giúp xây dựng được bộ tiêu chuẩn năng lực và từ điển năng lực thích hợp để chọn và phát triển được những con người thích hợp mới mục tiêu của doanh nghiệp, có thể gắn bó và thành công cùng doanh nghiệp.
Chả hạn, một số đơn vị đề xuất mọi cá nhân trong tổ chức đều phải có khả năng tư duy sáng tạo, có khát vọng lớn. Hoặc một số tổ chức kinh doanh ngành ẩm thực thì đề nghị nhân viên ở bất kỳ vị trí nào cũng phải có tri thức cơ bản về ẩm thực…

Bước 4: Xây dựng tự điển năng lực
Đến đây, chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực cho tất cả các vị trí trong công ty.
Việc tiếp theo và rốt cục là cụ thể hóa các định nghĩa, hay nói cách khác là khái niệm các tiêu chí năng lực theo từng cấp độ. Chả hạn “hoạch định chiến lược” là gì, thế nào là “thiết lập hệ thống”…
Nếu thang năng lực có 10 bậc thì bộ định nghĩa này cũng có 10 bậc (10 cấp độ), và thang điểm cũng là 10. Đây là việc khá phức tạp và nặng nhọc. Cho nên, thang năng lực 4 – 5 bậc là đủ dùng.

Nguồn : tin tức eduviet

Tim Cook gửi tâm thư cho viên chức Apple

Sau khi công bố kết quả kinh doanh quý vừa qua, Tim Cook đã gửi cho nhân sự một bức thư ca tụng sự phát triển của tổ chức và cống hiến của người lao động tại Apple.

Doanh thu quý vừa qua của Apple vượt ngoài mọi dự đoán và trở thành quý có doanh thu cao nhất trong lịch sử của hãng. Tim Cook cũng gọi iPhone 6 và iPhone 6 Plus là màn ra mắt thành công nhất từ trước đến nay.



Dưới đây là toàn văn bức thư Tim Cook gửi đến các nhân sự Apple.

"Gửi mọi người,

bữa nay chúng ta đã ban bố doanh thu quý III cao nhất của Apple từ trước đến nay, và đây cũng là quý có tốc độ tăng trưởng cao nhất trong 7 quý gần đây. Những kết quả này có được chính là nhờ sự cống hiến và ý thức làm việc siêng năng của Anh chị em.

Khách hàng trên toàn cầu đang yêu mến iPhone 6 và iPhone 6 Plus. Việc ra mắt iPhone lần này nhanh chóng trở nên sự kiện thành công nhất trong lịch sử Apple. Mac lập kỷ lục trong khi phần còn lại của thị trường vẫn u ám. Và App Store một lần nữa chính là động lực tương tác sự tăng trưởng khái quát.

Hôm nay, chúng ta tung ra Apple Pay tại thị trường Mỹ, tạo cho khách hàng một phương thức thanh toán đơn giản, an toàn và riêng tư. Cuối tuần này, chúng ta sẽ bắt đầu bán ra iPad Air 2, máy tính bảng mỏng nhất thế giới và là tablet mạnh mẽ nhất mà Apple từng sản xuất. IMac màn hình 27 inch mới có độ phân giải 5K mà chúng ta giới thiệu vào tuần trước đã được ngợi ca như là thiết bị cho trải nghiệm thị giác tuyệt vời nhất trên máy tính. Đây là một danh sách tuyệt vời cho mùa mua sắm cuối năm.

Cuối tuần này, ban giám đốc sẽ có cuộc bàn thảo với nhóm nhân sự ở Bắc Kinh. Chúng tôi sẽ đăng tải nó trên trang web của Apple và chúng tôi sẽ giải thích các câu hỏi được đặt ra ở cả các trang web khác.

Vui lòng truy cập vào trang web của Apple để gửi câu hỏi, tôi sẽ giải đáp hết khả năng của mình.

Xin chúc mừng kết quả mạnh mẽ vừa đạt được. Tất cả chúng ta có thể tự hào về báo cáo quý và những việc làm giúp cho Apple trở nên tổ chức sáng tạo nhất thế giới

Tim"

Nguyễn Mai

0 nhận xét :

Đăng nhận xét