Thứ Sáu, 24 tháng 4, 2015

Bí kíp xây dựng và cải thiện văn hóa công sở

Tại sao văn hóa công sở hiện tại không phải là lý tưởng? Nó gặp phải những mâu thuẫn gì? Bạn cần tìm ra đáp án cho những vấn đề này trước khi quyết định thay đổi lại mọi thứ.

Sếp có vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa công sở. Nếu môi trường làm việc ngày nay không ăn nhập với phong cách của mình cũng như nhân viên, bạn nên đổi thay nó. Bên cạnh đó, văn hóa công sở không phải là điều có thể đổi thay ngay ngay thức thì.

Dưới đây là 5 bước đơn giản bạn có thể tham khảo khi tiến hành canh tân văn hóa công sở:

Bước 1: Xác định văn hóa công sở lí tưởng

Đầu tiên, bạn cần phác thảo bức tranh về văn hóa công sở mà mình muốn hướng tới. Bạn muốn một môi trường làm việc cụ thể ra sao, mọi người cư xử với nhau như thế nào, rồi quá trình khen thưởng, luật lệ, quan điểm, thái độ làm việc… Bản thân bạn cần có một cái nhìn toàn cảnh về văn hóa công sở lí tưởng trước khi thuyết phục những người khác thực hiện nó. Đây là một bước rất quan yếu trước khi tiến hành những đổi thay và cải cách cấp thiết.

Bước 2: Xác định những mâu thuẫn trong văn hóa công sở ngày nay

Tại sao văn hóa công sở hiện tại không phải là lý tưởng? Nó gặp phải những mâu thuẫn gì? Bạn cần tìm ra đáp án cho những vấn đề này trước khi quyết định đổi thay lại mọi thứ. Bạn có thể phát hiện ra rằng cấp dưới của mình muốn đổi thay phong cách giao dịch hiện tại của nhóm hoặc viên chức đang không thấy thõa mãn với chính sách của công ty về các thủ tục làm việc phức tạp hoặc họ muốn được động viên một cách xứng đáng hơn… Xác định được những “ lỗ hổng” trong hệ thống sẽ là tiền đề để bạn xây dựng môi trường làm việc hoàn hảo hơn.

Bước 3: Thiết lập và thực hành các chiến lược

Bây giờ bạn biết điều gì cần được đổi thay và đã đến lúc xây dựng và thực hiện một vài chiến lược mang đến những đổi thay đó. Hãy lên danh sách những người ủng hộ chiến lược của bạn bởi đó là lực lượng trực tiếp thực hiện cũng như thu nạp những đổi thay. Bạn cần sự ủng chi tiết tham khảo hộ của số đông và để làm được điều đó, bạn phải đảo bảo rằng những chiến lược của mình mang tới giá trị thiết thực. Bên cạnh đó trước tiên, một người sếp như bạn cần mô tả là một tấm gương về sự trung thực, cương trực, gan góc và thực hiện đúng bổn phận cá nhân.

Bước 4: Sẵn sàng điều chỉnh khi cần thiết

Mặc dầu bạn đã nỗ lực lập ra một kế hoạch thật hoàn hảo nhưng đôi khi có những việc xảy ra không như y muốn. Vào những lúc như vậy, bạn cần hành động theo tinh thần xây dựng để những nguyên tố đó không tương tác tới kế hoạch tổng thể của bạn. Hãy xem xét lại cảnh huống, cân nhắc thật kĩ xem liệu chiến lược của bạn có thực sự hoàn hảo 100% và điểu chỉnh cho phù hợp nếu cấp thiết.

Bước 5: Tiếp tục phát triển

Văn hóa công sở không phải là điều có thể thay đổi chỉ trong một sớm một chiều. Các nhà lãnh đạo phải học cách nhẫn nại và quan sát những đổi thay xảy ra từ từ. Cơ quan tiếp tục thay đổi, phát triển không ngừng và văn hóa công sở cũng phát triển một cách tương ứng. Bởi vậy, hãy không ngừng cố gắng xây dựng một văn hóa công sở ngày một hoàn thiện hơn.

Quantri.Vn

Những điều cần nghĩ suy trước khi thải hồi nhân sự

Đôi lúc, mặc dầu bạn nghĩ rằng mình đã thực hiện tất cả những yêu cầu khắt khe của quy trình   tuyển dụng   , bạn vẫn có thể để “lọt lưới” một số viên chức làm việc không hiệu quả. Lúc này bạn sẽ phải nghĩ đến việc mà hầu như thường ai muốn làm - thải hồi nhân viên đó.

Khi một nhân sự không đáp ứng được những yêu cầu công tác như bạn chờ mong (hoặc như anh ta hứa hẹn hứa hẹn trong buổi phỏng vấn   tuyển dụng   ), hay tồi tệ hơn, anh ta có những hành động sai trái, bạn có thể buộc phải cho anh ta mất việc. Đây là điều không dễ chịu chút nào. Ngoài ra, bộ luật lao động ở bất kể quốc gia nào cũng đều có những quy định chặt chẽ, kèm theo các hình phạt dành cho người sử dụng lao động trong trường hợp thải hồi viên chức mà không có lý do chính đáng. Do đó, để tránh các vụ kiện cáo và những khoản bồi thường không cần thiết, bạn cần đặc biệt cẩn trọng khi thải hồi nhân sự trong một số trường hợp dưới đây:

1. Nhân sự đã có những ca cẩm trước đó: Một nhân sự trước đó từng buông ra những lời phàn nàn, khiếu nề hà về sự quấy nhiễu nơi công sở, về việc công ty làm một điều gì đó bất hợp pháp hoặc thiếu công bằng, hay về điều kiện làm việc không an toàn và lành mạnh… Nếu nhân sự mà bạn đang muốn sai thải đã có “tiền sự” thúc đẩy đến những lời ca cẩm và kiến nghị như thế, việc sa thải anh ta có thể sẽ dẫn tới những sự hậu quả không đáng có.

Đối với những nhân sự này, bạn không nên giải đáp bất cứ câu hỏi nào về quyết định sa thải hoặc chất lượng công việc của họ. Thời khắc dành cho những việc đó đã qua mất rồi. Dù sao thì những câu trả lời của bạn cũng sẽ không được họ lắng nghe. Hãy sử dụng ngôn từ đơn giản, trực tiếp, không mang tính cách cáo buộc và nói đại ý: “Tôi rất nhớ tiếc phải thông tin rằng bữa nay là ngày làm việc rốt cuộc của anh ở công ty”, thay vì nói: “Anh đã không thực hiện được công việc của mình”, càng không nên bóng gió rằng họ bị thải hồi bởi vì đã “dám” ca cẩm, khiếu nề hà.

2. Viên chức trên 40 tuổi: Hầu như ở bất kỳ quốc gia nào, nhân viên ở độ tuổi 40 trở lên đều được các quy định trong luật lao động bảo vệ khỏi hành vi phân biệt đối xử. Bạn không thể sa thải một ai đó chỉ bởi vì bạn muốn thay thế họ bằng những nhân viên trẻ hơn và chấp thuận mức   lương   thấp hơn. Nếu bạn đích thực cần sa thải họ, hãy trực tiếp gặp mặt, không dùng điện thoại, fax, e-mail hay tin nhắn.

3. Nhân viên là thành viên của một nhóm thiểu số nào đó: Rất nhiều quy định luật pháp khác nhau ngăn phòng ngừa các hành vi phân biệt trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo hay dân tộc. Hãy bảo đảm rằng việc thải hồi viên chức của bạn không có chủ ý, hoặc là một nỗ lực cố ý nhằm phân biệt một nhóm thiểu số nào đó.

4. Nhân viên có hiệp đồng cần lao: Trước khi sa thải nhân sự thuộc đối tượng này, bạn hãy xem xét bất cứ giao kèo lao động nào mà bạn có thể đã từng ký kết với họ. Tuy nhiên, bạn cần đọc lại tất cả các chế độ, chính sách bằng văn bản mà bạn có tương tác đến vấn đề sa thải nhân sự. Thông báo về việc thải hồi nên được biên chép trong sổ theo dõi nhân sự của cơ quan bạn. Bạn nên lường trước kết quả: liệu bạn có phải thông tin trước 30 ngày, hay bạn có phải trả một khoản tiền đền bù nào đó không. Đừng để viên chức khiếu nại rằng bạn vi phạm các quy định   nhân sự   của công ty.

5. Bạn có những lời hứa hay tuyên bố nào đó đối với nhân sự: Bạn cũng nên thử nhớ lại xem bạn có từng cam kết về bất cứ điều khoản cần lao nào thúc đẩy đến việc thải hồi hay không. Bạn có từng tuyên bố điều gì kiểu như “bảo đảm công việc” hay không? Các nhân sự thường cứ liệu tới những lời cam kết như vậy hay bản hợp đồng dài hạn trong các vụ kiện cáo thải hồi.

6. Bạn sa thải nhiều viên chức cùng một lúc: Nếu bạn thấy rằng bạn cần sa thải một số lượng viên chức khăng khăng, bạn phải khôn xiết thận trọng với các vấn đề phân biệt đối xử. Tỉ dụ, đừng sa thải tất cả các nhân sự nữ trên 45 tuổi của bạn.

Bất luận lý do của việc sa thải là gì, bạn cũng cần phải đối xử bình đẳng với tất cả nhân sự. Nếu bạn không ban hành một số chính sách đối với các hành vi (như đi muộn hay mất việc không có lý do chính đáng…), bạn có thể tranh đấu với một vài vấn đề pháp lý bảo vệ các viên chức khỏi bị sa thải bởi những lý do không được quy định thành văn đã có hiệu lực trước đó. Bồi thẩm đoàn hay thẩm phán có thể xem điều này như một miêu tả của hành vi phân biệt đối xử phạm pháp.

Tóm lại, trước khi thải hồi một viên chức, bạn hãy chuẩn bị tất cả mọi lý lẽ để bảo vệ cho quyết định sa thải đó. Và trong những tình huống mẫn cảm hay khó khăn, tốt hơn cả là bạn nên tham khảo ý kiến của các luật sư có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động để giúp công ty tránh khỏi những rối rắm có thể xảy ra.

(Dịch từ Allbusiness)

0 nhận xét :

Đăng nhận xét